Gibt es ein Recht zur Lüge im Vorstellungsgespräch?

Wann darf man im Bewerbungsgespräch die Unwahrheit sagen? Gibt es überhaupt ein solches Recht? Ja, das „Recht zur Lüge“ gibt es tatsächlich – selbstverständlich aber nur in bestimmten Situationen.

Das „Recht zur Lüge“ steht dem Bewerber um eine Arbeitsstelle zu, der sich mit einer unzulässigen Frage des Arbeitgebers konfrontiert sieht. Das Dilemma ist dabei immer folgendes: Der Arbeitgeber stellt eine unzulässige Frage. Dem Arbeitnehmer ist klar, dass er die Stelle nicht bekommt, wenn er die Frage wahrheitsgemäß beantwortet. Es hilft ihm auch nicht, den Arbeitgeber auf die Unzulässigkeit der Frage hinzuweisen, denn dann wird der sich bestimmt nach einem anderen Bewerber umschauen. Damit der Bewerber nicht schutzlos ist, darf er den Arbeitgeber in dieser Situation belügen.

Was ist also die Voraussetzung für das „Recht zur Lüge“ im Rahmen des Vorstellungsgesprächs? Die Frage des Arbeitgebers muss unzulässig sein.

Unzulässig sind solche Fragen, bei denen das berechtigte Interesse des Arbeitgebers hinter das allgemeine Persönlichkeitsrecht oder andere verfassungsrechtlich geschützte Positionen des Bewerbers zurücktritt.

Verfassungsrechtlich geschützte Positionen ergeben sich aus den Grundrechten, z.B. der Glaubensfreiheit nach Art. 4 GG oder der Koalitionsfreiheit nach Art. 9 Abs. 3 GG. Auch Fragen, die den Zielen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) zuwider laufen, können unzulässig sein. Das AGG zielt darauf ab, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen. Beispiele:

  • Während die Frage nach der Religionszugehörigkeit normalerweise unzulässig ist, ist sie bei Kirchen als Arbeitgeber erlaubt.
  • Die Frage nach Vorstrafen ist zulässig, wenn es einen Bezug zum angestrebten Arbeitsverhältnis gibt – ein LKW-Fahrer darf nach Vorstrafen im Bereich der Verkehrsdelikte gefragt werden.

Für den Bewerber ist es in der konkreten Situation allerdings trotzdem nicht ganz leicht, denn welche Fragen unzulässig sind und welche nicht ist immer wieder Gegenstand höchstrichterlicher Rechtsprechung oder neuer Gesetzgebung. Beispiele:

  • So ist die Frage nach einer Schwangerschaft unzulässig, sie stellt eine mittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts dar. Unklar war die Situation bei befristeten Arbeitsverhältnissen oder wenn ein mutterschutzrechtliches Beschäftigungsverbot greift. Hier ist zu erwarten, dass das BAG sich an der eindeutigen EuGH-Rechtsprechung orientiert.
  • Die Frage nach einer Behinderung ist nur zulässig, wenn durch eine gezielte Einstellung behinderter Bewerber Nachteile ausgeglichen werden sollen (§ 5 AGG) oder eine Differenzierung aufgrund beruflicher Anforderungen notwendig ist (§ 8 AGG). Unklar war hier immer die Differenzierung Behinderung / Schwerbehinderung, die jedoch seit der Einführung des AGG keine Rolle mehr spielt.

Ausblick: Die Frage nach der „Datenerhebung vor Beginn eines Beschäftigungsverhältnisses“ ist Gegenstand des Entwurfs zum Beschäftigtendatenschutz, der zur Zeit das Gesetzgebungsverfahren durchläuft. Die einzelnen Fallgruppen müssen dann neu begutachtet werden.

Dieser Beitrag erschien vor meiner Anwaltszulassung in meinem früheren Blog.

Muss ein Arbeitsvertrag schriftlich geschlossen werden?

Der Arbeitsvertrag begründet das Arbeitsverhältnis. Dabei muss er nicht schriftlich, er kann auch mündlich geschlossen werden. Jedoch ist der schriftliche Abschluss üblich und empfehlenswert, und es gibt Ausnahmen von der grundsätzlichen Formfreiheit.

Niederschrift der wesentlichen Vertragsbedingungen

fragezeichen-ratrGemäß § 2 Abs. 1 S. 1 des Gesetzes über den Nachweis der für ein Arbeitsverhältnis geltenden wesentlichen Bedingungen (NachwG) hat der Arbeitgeber spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen.

Die Norm bedeutet aber nicht, dass die Niederschrift für das Bestehen des Arbeitsverhältnisses notwendig ist: das Arbeitsverhältnis kommt auch ohne die Niederschrift zustande, wenn sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer darüber einig sind.

Ein schriftlicher Arbeitsvertrag ist jedoch dringend zu empfehlen, da er als Beweis über das Bestehen des Arbeitsvehältnisses oder das Bestehen verschiedener Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis dienen kann, falls darüber gestritten wird.

prüfung-arbeitsvertragSo können sich für Arbeitgeber und Arbeitnehmer Nachteile aus einem Verstoß gegen die Anforderungen des § 2 NachwG ergeben.

Zu dem in § 2 NachwG geregelten gesetzlichen Mindestinhalt der Niederschrift bzw. des Arbeitsvertrags gehören:

  1. „der Name und die Anschrift der Vertragsparteien,
  2. der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses,
  3. bei befristeten Arbeitsverhältnissen: die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses,
  4. der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, daß der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann,
  5. eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit,
  6. die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit,
  7. die vereinbarte Arbeitszeit,
  8. die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs,
  9. die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses,
  10. ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind.“

Ausbildung und Leiharbeit

Im Falle eines Ausbildungs- oder Leiharbeitsverhältnisses gibt es mit § 11 des Berufsbildungsgesetzes (BBiG) und § 11 des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) ebenfalls sogenannte deklaratorische Formerfordernisse. Das bedeutet, dass der Auszubildende bzw. der Leiharbeitnehmer aufgrund dieser Vorschriften verlangen kann, dass die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich festgehalten werden. Der Vertrag ist jedoch auch mündlich wirksam.

Befristetes Arbeitsverhältnis

§ 14 Abs. 4 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) bestimmt, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform bedarf. Dem Formerfordernis unterliegt dabei aber nur die Befristungsabrede, nicht der Arbeitsvertrag an sich.

Tarifvertrag

Ein Schriftform-Erfordernis für den Arbeitsvertrag kann sich aus dem Tarifvertrag ergeben, meist sind die Formvorschriften im Tarifvertrag jedoch auch rein deklaratorisch, also keine Bedingung für die Wirksamkeit des Vertrages.

Arbeitsvertrag

Mit einer Schriftformklausel im Arbeitsvertrag können die Parteien des Arbeitsverhältnisses bestimmen, dass künftige Änderungen und Ergänzungen des Arbeitsvertrags der schriftlichen Form bedürfen.

Haben Sie Fragen zum Arbeitsvertrag?

Bitte nehmen Sie Kontakt mit Rechtsanwalt Thomas Reiter auf, wenn Sie als Arbeitnehmer Fragen zu Ihrem Arbeitsvertrag haben oder als Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag benötigen oder prüfen lassen möchten. Telefonisch unter 06894 / 5820823 oder mit dem Formular:

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Der Beitrag „Muss ein Arbeitsvertrag schriftlich geschlossen werden?“ erschien vor meiner Anwaltszulassung in meinem früheren Blog und wurde zuletzt am 10.04.2015 überarbeitet.