In-vitro-Fertilisation: Kündigungsschutz ab Einsetzung der Eizelle

bundesarbeitsgericht-ratrGemäß § 9 Absatz 1 Satz 1 des Mutterschutzgesetzes (MuSchG) ist die Kündigung gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung ist unzulässig. Das Bundesarbeitsgericht hat nun festgestellt, dass das Kündigungsverbot wegen Schwangerschaft bei einer In-vitro-Fertilisation bereits mit der Einsetzung der befruchteten Eizelle in die Gebärmutter (Embryonentransfer) und nicht erst mit der Einnistung besteht.

Im zu entscheidenden Fall bestätigte das Bundesarbeitsgericht auch, dass aufgrund der Umstände der Kündigung – alles deutete darauf hin, dass die Kündigung hauptsächlich aufgrund der von der Arbeitnehmerin angekündigten In-vitro-Fertilisation erfolgte, andere eventuelle Kündigungsgründe waren offenbar nicht ersichtlich – auf eine unmittelbare Diskriminierung wegen des Geschlechts zu schließen sei und die Kündigung daher auch gegen das Benachteiligungsverbot des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) verstoße.

Link: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26. März 2015,  2 AZR 237/14 – Pressemeldung

Schadensersatz für nicht genommenen Urlaub?

justizpalast-ratr

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat einem Arbeitnehmer Urlaubsabgeltung als Schadensersatz zugesprochen. Da es sich damit mit der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts in Widerspruch setzt, hat es die Revision zum BAG zugelassen.

Im Rahmen einer Klage nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses forderte der Arbeitnehmer auch die Abgeltung seines Urlaubs aus dem Jahr 2012, den er zuvor nicht gegenüber dem Arbeitgeber geltend gemacht hatte und der mit dem Ende des Übertragungszeitraums an sich verfallen war.

Das LAG Berlin-Brandenburg ist der Ansicht, der Arbeitgeber müsse den gesetzlichen Urlaubsanspruch von sich aus erfüllen.

Nach Ablauf des Übertragungszeitraums müsse der Arbeitgeber „ggf.“ Schadensersatz in Form von Ersatzurlaub oder – nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses – Urlaubsabgeltung leisten. Der Pressemeldung ist nicht zu entnehmen, in welchen Fällen dies gelten soll. Als Argument führt das Landesarbeitsgericht an, der Arbeitgeber müsse Ruhepausen und Ruhezeiten nach dem Arbeitszeitgesetz auch von sich aus erfüllen. Für den Anspruch soll es auch nicht darauf ankommen, ob der Arbeitnehmer den Urlaub vor Ablauf des Übertragungszeitraums beantragt habe.

Es bleibt abzuwarten, ob eine Revision beim Bundesarbeitsgericht stattfinden wird – und ob das BAG die Auffassung des LAG Berlin-Brandenburg dann bestätigt. Arbeitnehmern ist bis auf Weiteres zu raten, ihren Urlaub rechtzeitig zu beantragen.

LinkLandesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 12.06.2014, Aktenzeichen 21 Sa 221/14 – Pressemitteilung

Bewerberin scheitert mit Klage wegen behaupteter Benachteiligung aufgrund Übergewichts

Das Arbeitsgericht Darmstadt hat die Klage einer Frau auf eine Zahlung von 30.000,- € Schadensersatz bzw. Schmerzensgeld abgewiesen, die sich wegen einer angenommenen Behinderung benachteiligt und in ihrem allgemeinen Persönlichkeitsrecht verletzt sah. Die Klägerin hatte sich als Geschäftsführerin bei einem Verein beworben, der gemeinnützige Ziele im Bereich der Gesundheitsförderung verfolgt.

Im ersten Bewerbungsgespräch wurde vereinbart, ein zweites Gespräch durchzuführen. In der Zwischenzeit wurde die Klägerin von der Vorsitzenden des Vereins angeschrieben und auf ihr vermeintliches Übergewicht angesprochen, da es die Empfehlungen des Vereins für Ernährung und Sport konterkariere. Im jetzigen Zustand sei die Bewerberin kein vorzeigbares Beispiel.

Die Klägerin behauptete, die Vorsitzende habe ihrem Ehemann gegenüber zu verstehen gegeben, sie brauche zum zweiten Vorstellungsgespräch nicht zu erscheinen, wenn sie nicht über die Gründe ihres Übergewichts sprechen wolle. Der beklagte Verein behauptet, die Einstellung sei wegen des unentschuldigten Fehlens  beim zweiten Vorstellungsgespräch nicht erfolgt.

Das Gericht sah keinen Anspruch aus § 15 Abs. 2 AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) auf Schadensersatz, da die Klägerin unstreitig nicht behindert ist und nicht so übergewichtig sei, dass eine Behinderung angenommen werden könnte. Das OVG Lüneburg nahm in einem früheren Fall auch bei starkem Übergewicht keine Behinderung an. Das AGG zielt auf die Verhinderung oder Beseitigung von Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität.

Ebenfalls lehnte das Gericht einen Anspruch aus einer Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts ab. Es bestehe keine Rechtspflicht, die Entscheidung über die Einstellung gänzlich unabhängig vom äußeren Erscheinungsbild zu treffen. Der beklagte Verein habe mit in ihre Erwägungen einbeziehen dürfen, ob die Bewerberin die gesundheitlichen Empfehlungen des Vereins überzeugend vertreten könne.

Link: Pressemitteilung des Arbeitsgerichts Darmstadt vom 12.06.2014

Nicht nur vorübergehende Leiharbeit: kein Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher

bundesarbeitsgericht-ratrDas Bundesarbeitsgericht hat in der vergangenen Woche entschieden, dass wegen eines nicht nur vorübergehenden Einsatzes als Leiharbeitnehmer kein Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher zustande kommt. Diese Frage war bisher offen, da das Gesetz insoweit keine Anhaltspunkte gibt. Im einschlägigen Arbeitnehmerüberlassungsgesetz wird in § 1 Abs. 1 allerdings Folgendes geregelt:

Arbeitgeber, die als Verleiher Dritten (Entleihern) Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) im Rahmen ihrer wirtschaftlichen Tätigkeit zur Arbeitsleistung überlassen wollen, bedürfen der Erlaubnis. Die Überlassung von Arbeitnehmern an Entleiher erfolgt vorübergehend. […]

Besitzt der Verleiher nicht die Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung ist die Rechtsfolge klar: Gemäß § 10 Abs. 1 S. 1 AÜG „[…] gilt ein Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer zu dem zwischen dem Entleiher und dem Verleiher für den Beginn der Tätigkeit vorgesehenen Zeitpunkt als zustande gekommen.“

Wie verhält es sich aber, wenn die Arbeitnehmerüberlassung nicht „vorübergehend“ war, und was bedeutet überhaupt „vorübergehend“? Die erste Frage hat das BAG nun beantwortet:

Alleine eine nicht nur „vorübergehende“ Arbeitnehmerüberlassung an einen Entleiher führe nicht zum Entstehen eines Arbeitsverhältnisses mit dem Entleiher-Betrieb. Dies sei im Gesetz nicht vorgesehen und sei auch nicht in der Leiharbeitsrichtlinie der EU – 2008/104/EG vom 19.11.2008 – vorgesehen. Da der Verleiher vorliegend die Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung besitzt, konnte es auch nicht gemäß § 10 Abs. 1 S. 1 AÜG zu einem Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher kommen.

Was „vorübergehend“ eigentlich bedeutet, hat das BAG dagegen nicht beantwortet. Es musste nicht darüber entscheiden, da es schon die vom Leiharbeitnehmer gewünschte Rechtsfolge ablehnt. Im entschiedenen Fall war der Leiharbeitnehmer bereits seit 2008 beim Entleiher tätig.

Link: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 10. Dezember 2013 – 9 AZR 51/13 – Pressemeldung

Dieser Beitrag erschien vor Kanzleigründung in meinem früheren Blog.

Wutausbruch, Hand gebrochen, Lohnfortzahlung?

Kann ein Arbeitnehmer Entgeltfortzahlung verlangen, wenn er selbst mutwillig die Arbeitsunfähigkeit herbeigeführt hat? In einer im November erschienenen Pressemeldung berichtet das Hessische Landesarbeitsgericht über ein diese Frage betreffendes Urteil aus dem Juli diesen Jahres:

Der klagende Arbeitnehmer brach sich die Hand, als er aus Wut über eine Rüge des Sicherheitsbeauftragten des Arbeitgebers mehrfach gegen ein Schild aus Hohlkammerschaumstoff schlug, das auf einer Holzstrebe montiert war. Daraufhin wurde der Kläger ca. 6 Wochen krankgeschrieben. Die Meinungsverschiedenheit mit dem Sicherheitsbeauftragten betraf eine Modifikation, die der Arbeitnehmer an dem von ihm benutzten Gabelstapler angebracht hatte. Der Arbeitgeber verweigerte die Lohnfortzahlung.

Das LAG Hessen bestätigte das erstinstanzliche Urteil des Amtsgerichts Offenbach, das dem Arbeitnehmer die Lohnzahlung zugesprochen hatte. Die Pressemeldung führt aus:

„Der Verschuldensbegriff im Entgeltfortzahlungsrecht entspreche nicht dem allgemeinen zivilrechtlichen Verschuldensbegriff, der auch mittlere und leichte Fahrlässigkeit umfasst. Er erfordere vielmehr einen groben Verstoß gegen das eigene Interesse eines verständigen Menschen. Dieses setze ein besonders leichtfertiges, grob fahrlässiges oder vorsätzliches Verhalten gegen sich selbst voraus.“

Ein solches Verhalten erkannte das Gericht im Verhalten des Arbeitnehmers nicht. Es ging von einer mittleren Fahrlässigkeit aus. Zwar habe der Arbeitnehmer damit rechnen können, dass er sich verletzen könnte. Er habe sich aber in einem heftigen Wut- und Erregungszustand befunden, so dass sein Verhalten menschlich nachvollziehbar sei. Niemand sei in der Lage, sich jederzeit vollständig im Griff zu haben.

Das Urteil darf, wie immer, nicht als Freibrief für einen gelegentlichen Ausraster am Arbeitsplatz verstanden werden. Neben der hier entschiedenen Frage hat der Sachverhalt rechtlich ja auch noch mehr zu bieten: Hat der Arbeitnehmer den Schaden an dem Schild zu ersetzen? Mit Sicherheit. Ist das Verhalten einer Abmahnung oder Kündigung würdig? Für eine Abmahnung reicht es sicher.

Link: Landesarbeitsgericht Hessen, Urteil v. 23.07.2013 – 4 Sa 617/13, Pressemitteilung v. 18.11.2013

Dieser Beitrag erschien vor Kanzleigründung in meinem früheren Blog.