In-vitro-Fertilisation: Kündigungsschutz ab Einsetzung der Eizelle

bundesarbeitsgericht-ratrGemäß § 9 Absatz 1 Satz 1 des Mutterschutzgesetzes (MuSchG) ist die Kündigung gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung ist unzulässig. Das Bundesarbeitsgericht hat nun festgestellt, dass das Kündigungsverbot wegen Schwangerschaft bei einer In-vitro-Fertilisation bereits mit der Einsetzung der befruchteten Eizelle in die Gebärmutter (Embryonentransfer) und nicht erst mit der Einnistung besteht.

Im zu entscheidenden Fall bestätigte das Bundesarbeitsgericht auch, dass aufgrund der Umstände der Kündigung – alles deutete darauf hin, dass die Kündigung hauptsächlich aufgrund der von der Arbeitnehmerin angekündigten In-vitro-Fertilisation erfolgte, andere eventuelle Kündigungsgründe waren offenbar nicht ersichtlich – auf eine unmittelbare Diskriminierung wegen des Geschlechts zu schließen sei und die Kündigung daher auch gegen das Benachteiligungsverbot des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) verstoße.

Link: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26. März 2015,  2 AZR 237/14 – Pressemeldung

BAG: Eine durchschnittliche Leistung entspricht der Schulnote „befriedigend“

bundesarbeitsgericht-ratrDas Bundesarbeitsgericht hat am 18.11.2014 in einem Urteil festgestellt, dass eine Leistungsbewertung im Arbeitszeugnis „zur vollen Zufriedenheit“, die in Anlehnung an Schulnoten „befriedigend“ sei, einer durchschnittlichen Bewertung entspricht. Es komme nicht darauf an, welche Noten am häufigsten vergeben werden.

Will der Arbeitnehmer eine „gute“ oder „sehr gute“ Bewertung mit den üblichen Zeugnisformulierungen „stets zur vollen Zufriedenheit“ bzw. „stets zur vollsten Zufriedenheit“ gerichtlich erstreiten, muss er daher darlegen und ggf. beweisen, dass er seine Aufgaben gut bzw. sehr gut erfüllt habe.

Die vom Landesarbeitsgericht zur Ermittlung einer durchschnittlichen Bewertung herangezogenen Studien, nach denen fast 90 % der untersuchten Zeugnisse die Schlussnoten „gut“ oder „sehr gut“ aufweisen sollen, führen nicht zu einer anderen Verteilung der Darlegungs- und Beweislast. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kommt es für die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast nicht auf die in der Praxis am häufigsten vergebenen Noten an. Ansatzpunkt ist die Note „befriedigend“ als mittlere Note der Zufriedenheitsskala. Begehrt der Arbeitnehmer eine Benotung im oberen Bereich der Skala, muss er darlegen, dass er den Anforderungen gut oder sehr gut gerecht geworden ist.

Das Urteil stellt klar, dass eine durchschnittliche Leistung bei Arbeitszeugnissen der Formulierung „zur vollen Zufriedenheit“ entspricht.

Link: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. November 2014 – 9 AZR 584/13 – Pressemeldung

Nach wie vielen Abmahnungen darf der Arbeitgeber kündigen?

fragezeichen-ratrDie arbeitsrechtliche Abmahnung ist Gegenstand eines häufig auftretenden Irrtums über die geltende Rechtslage. Allgemein bekannt ist, dass die Abmahnung Voraussetzung für eine spätere verhaltensbedingte Kündigung sein kann. Dies ist richtig, aber über die Frage der Folgen der Abmahnung für das Arbeitsverhältnis herrscht häufig Unwissen. Insbesondere ist es falsch, wenn pauschal behauptet wird, drei Abmahnungen seien vor einer Kündigung erforderlich.

In diesem Beitrag soll zunächst die Frage aus der Überschrift beantwortet werden, ob eine bestimmte Anzahl an Abmahnungen für eine Kündigung erforderlich ist.

Verhaltensbedingte Kündigung in der Regel nur nach Abmahnung

Ganz allgemein vorweg: Es gibt keine bestimmte Anzahl von Abmahnungen, nach deren Ausspruch einem Arbeitnehmer gekündigt werden darf. In der Regel ist aber eine vorherige Abmahnung erforderlich, wenn der Arbeitgeber eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen möchte.

Wie oft ein bestimmtes Verhalten – es geht immer um ein gleichartiges Verhalten – vor einer Kündigung abgemahnt werden muss, hängt von der Schwere der Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers ab. Bei leichteren Pflichtverstößen des Arbeitnehmers reicht vor Ausspruch einer Kündigung nicht nur eine einzige Abmahnung, z.B. bei geringer Verspätung. Auf der anderen Seite besteht für den Arbeitgeber die Gefahr, dass er nach der x-ten Abmahnung nicht mehr ernst genommen wird. Gab es bereits mehrere Abmahnungen sollte der Arbeitgeber die letzte Abmahnung vor der Kündigung schärfer formulieren.

Ob ein bestimmtes Fehlverhalten des Arbeitnehmers erneut abgemahnt werden sollte, oder ob auf die erste Abmahnung bereits die Kündigung folgen soll, muss der Arbeitgeber im Rahmen einer Interessenabwägung anhand der Umstände bewerten. Der Arbeitgeber kann dabei die Häufigkeit und Schwere der Verstöße, mögliche Rechtfertigungsgründe des Arbeitnehmers und auch die Dauer der Betriebszugehörigkeit berücksichtigen.

Wann ist gar keine Abmahnung erforderlich?

Vor Ausspruch einer personen- oder betriebsbedingten Kündigung bedarf es keiner Abmahnung, da die Abmahnung nur ein Instrument ist, den Arbeitnehmer auf ein bestimmtes Fehlverhalten hinzuweisen und für den Fall der Wiederholung arbeitsrechtliche Konsequenzen in Aussicht zu stellen.

Zur Rechtfertigung einer späteren verhaltensbedingten Kündigung bedarf es keiner Abmahnung, wenn der Kündigungsschutz gemäß § 1 KSchG (Kündigungsschutzgesetz) auf das Arbeitsverhältnis keine Anwendung findet, im Kleinbetrieb mit weniger als 5 bzw. 10 Arbeitnehmern. Soweit eine eventuelle Kündigung also im Kleinbetrieb nicht im Sinne des § 1 Absatz 2 KSchG durch Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers sozial gerechtfertigt sein muss, muss der Arbeitgeber auch nicht abmahnen.

Außerdem kann eine Abmahnung ausnahmsweise entbehrlich sein, wenn der Arbeitgeber erwarten darf, dass eine Abmahnung das Verhalten des Arbeitnehmers nicht ändern wird – oder wenn dem Arbeitnehmer die Rechtswidrigkeit einer schweren Pflichtverletzung ohne weiteres erkennbar ist und er nicht damit rechnen durfte, dass das Verhalten vom Arbeitgeber toleriert wird. Als Beispiel können hier Straftaten gegen das Eigentum des Arbeitgebers genannt werden, aber auch in solchen Fällen muss der Arbeitgeber die Umstände genau abwägen, da eine Kündigung immer auch verhältnismäßig sein muss. Einfluss auf eine solche Abwägung kann eine Jahrzehnte dauernde Beschäftigung oder der Wert des Schadens haben. Arbeitgeber, die vor einer solchen Entscheidung stehen, sollten sich beraten lassen.

Zu Unrecht ausgesprochene Abmahnung?

Hat der Arbeitnehmer den Eindruck, dass er zu Unrecht abgemahnt wurde, kommen verschiedene Reaktionsmöglichkeiten in Betracht – insbesondere die Formulierung einer Gegendarstellung für die Personalakte, aber auch ein gerichtliches Vorgehen. Arbeitnehmer sollten Beratung in Anspruch nehmen, um den Sachverhalt richtig zu bewerten.

Zusätzlicher Urlaub für Ältere kann zulässig sein

bundesarbeitsgericht-ratrDas Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 21.10.2014 entschieden, dass Arbeitgeber älteren Arbeitnehmern zusätzliche Urlaubstage gewähren dürfen, wenn eine entsprechende Urlaubsregelung dem Schutz älterer Beschäftigter dient, geeignet, erforderlich und angemessen ist. Dem Arbeitgeber stehe eine auf die konkrete Situation in seinem Unternehmen bezogene Einschätzungsprärogative zu, die das BAG aus §§ 10 Satz 2, Satz 3 Nr. 1 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) herleitet.

Im entschiedenen Fall gewährte ein Schuhhersteller allen Arbeitnehmern ab 58 Jahren zwei zusätzliche Urlaubstage. Das Bundesarbeitsgericht bescheinigte dem Arbeitgeber, dass die Einschätzung, die körperlich ermüdende und schwere Arbeit bei älteren Arbeitnehmern längere Erholungszeiten erforderlich mache, seinen Gestaltungs- und Ermessensspielraum nicht überschreite. Außerdem habe es im (hier nicht anwendbaren) Manteltarifvertrag der Schuhindustrie eine entsprechende Regelung gegeben.

Link: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21. Oktober 2014 – 9 AZR 956/12 – Pressemeldung

Bewerberin scheitert mit Klage wegen behaupteter Benachteiligung aufgrund Übergewichts

Das Arbeitsgericht Darmstadt hat die Klage einer Frau auf eine Zahlung von 30.000,- € Schadensersatz bzw. Schmerzensgeld abgewiesen, die sich wegen einer angenommenen Behinderung benachteiligt und in ihrem allgemeinen Persönlichkeitsrecht verletzt sah. Die Klägerin hatte sich als Geschäftsführerin bei einem Verein beworben, der gemeinnützige Ziele im Bereich der Gesundheitsförderung verfolgt.

Im ersten Bewerbungsgespräch wurde vereinbart, ein zweites Gespräch durchzuführen. In der Zwischenzeit wurde die Klägerin von der Vorsitzenden des Vereins angeschrieben und auf ihr vermeintliches Übergewicht angesprochen, da es die Empfehlungen des Vereins für Ernährung und Sport konterkariere. Im jetzigen Zustand sei die Bewerberin kein vorzeigbares Beispiel.

Die Klägerin behauptete, die Vorsitzende habe ihrem Ehemann gegenüber zu verstehen gegeben, sie brauche zum zweiten Vorstellungsgespräch nicht zu erscheinen, wenn sie nicht über die Gründe ihres Übergewichts sprechen wolle. Der beklagte Verein behauptet, die Einstellung sei wegen des unentschuldigten Fehlens  beim zweiten Vorstellungsgespräch nicht erfolgt.

Das Gericht sah keinen Anspruch aus § 15 Abs. 2 AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) auf Schadensersatz, da die Klägerin unstreitig nicht behindert ist und nicht so übergewichtig sei, dass eine Behinderung angenommen werden könnte. Das OVG Lüneburg nahm in einem früheren Fall auch bei starkem Übergewicht keine Behinderung an. Das AGG zielt auf die Verhinderung oder Beseitigung von Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität.

Ebenfalls lehnte das Gericht einen Anspruch aus einer Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts ab. Es bestehe keine Rechtspflicht, die Entscheidung über die Einstellung gänzlich unabhängig vom äußeren Erscheinungsbild zu treffen. Der beklagte Verein habe mit in ihre Erwägungen einbeziehen dürfen, ob die Bewerberin die gesundheitlichen Empfehlungen des Vereins überzeugend vertreten könne.

Link: Pressemitteilung des Arbeitsgerichts Darmstadt vom 12.06.2014