Nach wie vielen Abmahnungen darf der Arbeitgeber kündigen?

fragezeichen-ratrDie arbeitsrechtliche Abmahnung ist Gegenstand eines häufig auftretenden Irrtums über die geltende Rechtslage. Allgemein bekannt ist, dass die Abmahnung Voraussetzung für eine spätere verhaltensbedingte Kündigung sein kann. Dies ist richtig, aber über die Frage der Folgen der Abmahnung für das Arbeitsverhältnis herrscht häufig Unwissen. Insbesondere ist es falsch, wenn pauschal behauptet wird, drei Abmahnungen seien vor einer Kündigung erforderlich.

In diesem Beitrag soll zunächst die Frage aus der Überschrift beantwortet werden, ob eine bestimmte Anzahl an Abmahnungen für eine Kündigung erforderlich ist.

Verhaltensbedingte Kündigung in der Regel nur nach Abmahnung

Ganz allgemein vorweg: Es gibt keine bestimmte Anzahl von Abmahnungen, nach deren Ausspruch einem Arbeitnehmer gekündigt werden darf. In der Regel ist aber eine vorherige Abmahnung erforderlich, wenn der Arbeitgeber eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen möchte.

Wie oft ein bestimmtes Verhalten – es geht immer um ein gleichartiges Verhalten – vor einer Kündigung abgemahnt werden muss, hängt von der Schwere der Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers ab. Bei leichteren Pflichtverstößen des Arbeitnehmers reicht vor Ausspruch einer Kündigung nicht nur eine einzige Abmahnung, z.B. bei geringer Verspätung. Auf der anderen Seite besteht für den Arbeitgeber die Gefahr, dass er nach der x-ten Abmahnung nicht mehr ernst genommen wird. Gab es bereits mehrere Abmahnungen sollte der Arbeitgeber die letzte Abmahnung vor der Kündigung schärfer formulieren.

Ob ein bestimmtes Fehlverhalten des Arbeitnehmers erneut abgemahnt werden sollte, oder ob auf die erste Abmahnung bereits die Kündigung folgen soll, muss der Arbeitgeber im Rahmen einer Interessenabwägung anhand der Umstände bewerten. Der Arbeitgeber kann dabei die Häufigkeit und Schwere der Verstöße, mögliche Rechtfertigungsgründe des Arbeitnehmers und auch die Dauer der Betriebszugehörigkeit berücksichtigen.

Wann ist gar keine Abmahnung erforderlich?

Vor Ausspruch einer personen- oder betriebsbedingten Kündigung bedarf es keiner Abmahnung, da die Abmahnung nur ein Instrument ist, den Arbeitnehmer auf ein bestimmtes Fehlverhalten hinzuweisen und für den Fall der Wiederholung arbeitsrechtliche Konsequenzen in Aussicht zu stellen.

Zur Rechtfertigung einer späteren verhaltensbedingten Kündigung bedarf es keiner Abmahnung, wenn der Kündigungsschutz gemäß § 1 KSchG (Kündigungsschutzgesetz) auf das Arbeitsverhältnis keine Anwendung findet, im Kleinbetrieb mit weniger als 5 bzw. 10 Arbeitnehmern. Soweit eine eventuelle Kündigung also im Kleinbetrieb nicht im Sinne des § 1 Absatz 2 KSchG durch Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers sozial gerechtfertigt sein muss, muss der Arbeitgeber auch nicht abmahnen.

Außerdem kann eine Abmahnung ausnahmsweise entbehrlich sein, wenn der Arbeitgeber erwarten darf, dass eine Abmahnung das Verhalten des Arbeitnehmers nicht ändern wird – oder wenn dem Arbeitnehmer die Rechtswidrigkeit einer schweren Pflichtverletzung ohne weiteres erkennbar ist und er nicht damit rechnen durfte, dass das Verhalten vom Arbeitgeber toleriert wird. Als Beispiel können hier Straftaten gegen das Eigentum des Arbeitgebers genannt werden, aber auch in solchen Fällen muss der Arbeitgeber die Umstände genau abwägen, da eine Kündigung immer auch verhältnismäßig sein muss. Einfluss auf eine solche Abwägung kann eine Jahrzehnte dauernde Beschäftigung oder der Wert des Schadens haben. Arbeitgeber, die vor einer solchen Entscheidung stehen, sollten sich beraten lassen.

Zu Unrecht ausgesprochene Abmahnung?

Hat der Arbeitnehmer den Eindruck, dass er zu Unrecht abgemahnt wurde, kommen verschiedene Reaktionsmöglichkeiten in Betracht – insbesondere die Formulierung einer Gegendarstellung für die Personalakte, aber auch ein gerichtliches Vorgehen. Arbeitnehmer sollten Beratung in Anspruch nehmen, um den Sachverhalt richtig zu bewerten.